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Index de l’égalité femmes-hommes : les mesures de correction

Dans un secteur majoritairement préempté par les hommes, Synchrone a déployé, depuis plusieurs années, une politique de réduction des écarts de rémunération en faveur des femmes.

Dépassant ses objectifs, Synchrone a obtenu, au titre de l’année 2022, la note de 73/100, nécessitant la prise de mesures de corrections pour les indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte.

Soucieuse d’impliquer les partenaires sociaux dans la définition des mesures de corrections à prendre, la Direction a engagé des négociations sur un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle, qui est entré en vigueur le 1er août 2023. Dans le cadre de cet accord, les mesures de correction suivantes sont mises en œuvre.

Indicateur 1 • Les écarts de rémunération

Les mesures correctives prises au titre de l’indicateur n°1, portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents, sont :

• La mise en place des comités de carrières pour l’ensemble des collaborateurs, permettant de garantir la bonne application de la politique de rémunération, ayant pour objectif de diminuer, voire supprimer les écarts de rémunération existants et d’assurer une équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes à compétences, niveaux d’expérience et de formation similaires.
• Assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur maintien dans l’emploi conformément au plan de développement des compétences défini annuellement.

Indicateur 2 • Les écarts des taux d’augmentation individuelle de salaire

Au titre de l’indicateur n°2, portant sur les écarts des taux d’augmentation individuelle de salaire entre les hommes et les femmes (hors promotions), l’UES SYNCHRONE aspire à ce que le pourcentage d’hommes augmentés puisse être au moins égal au pourcentage de femmes augmentées au regard du nombre de femmes et d’hommes présents dans les effectifs au cours de chaque année civile.

Indicateur 3 • Les écarts des taux de promotion

Au titre de l’indicateur n°3 portant sur les écarts des taux de promotion entre les hommes et les femmes, la mise en place de la cartographie des métiers va permettre d’établir un état des lieux des domaines d’expertises de l’entreprise.

Représentation visuelle de l’ensemble des familles de métiers présentes dans la structure, cet état des lieux permet aussi de représenter les évolutions de carrières envisageables pour le/la salarié(e) (notamment verticales).

C’est ainsi est un élément essentiel au suivi de l’évolution de carrières des collaborateurs notamment par la détention d’une classification correspondant aux métiers Synchrone. A ce titre, la périodicité des comités de carrières assure un suivi régulier visant à réduire les écarts de promotion entre les femmes et les hommes.

Indicateur 5 • Nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations

Au titre de l’indicateur n°5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, l’UES SYNCHRONE a pour objectif d’améliorer la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations.

En cas de disponibilité d’un poste à hautes responsabilités, l’UES SYNCHRONE promouvra ainsi le poste auprès des femmes en interne avant d’ouvrir le poste en externe.

Sur le moyen/long terme, il est prévu qu’en cas de départ de l’un des postes à hautes responsabilités, la Direction étudie les profils femmes et hommes équivalents et privilégie en priorité, à compétences égales, des candidatures féminines internes afin de promouvoir la parité dans les équipes.